Companhias com 100 (cem) ou mais colaboradores têm até o dia 29 de fevereiro para responder ao Relatório da Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, documento prévio da Lei de Igualdade Salarial e necessário para verificar como as empresas estão remunerando seus funcionários em questão de gênero. As empresas que não responderem estão sujeitas à multa administrativa.

A Lei de Igualdade Salarial, de número 14.611, foi publicada em julho de 2023 e determina a igualdade salarial entre homens e mulheres, além de exemplificar medidas que precisam ser aderidas pelas empresas para evitar disparidade. Como um primeiro passo, os empregadores precisarão preencher o Relatório no Portal Emprega Brasil – Empregador, dentro do site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para que o Governo Federal possa receber os dados e iniciar a fiscalização.

Este foi um ponto discutido e até questionado pelos empregadores, pois poderia ferir à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), quando dados pessoais e sensíveis serão entregues ao MTE. Para Marta Mazza, diretora da área trabalhista da Econet Editora, neste ponto, é necessário que as companhias desenvolvam tecnologias de processamento de dados sem identificar diretamente os seus colaboradores. “Deixar de revelar as informações requeridas no questionário gerará uma multa administrativa, que será calculada conforme o valor correspondente a 3% da folha de salários do empregador, em um máximo de 100 salários-mínimos”, aponta Marta.

 Ela salienta que, contudo, mais do que se preocupar com o prejuízo financeiro, colaborar com a Lei n° 14.611/2023 é uma oportunidade para as instituições mostrarem que estão preocupadas e comprometidas com a igualdade de gênero. O próprio Governo Federal esclareceu que está preocupado em proteger as pessoas, recebendo dados empresariais. “A Lei faz valer a verificação das diferenças salariais e pode, por meio de fiscalização, exigir que essa desconformidade continue acontecendo, virando regra”, explica Marta Mazza.

Conforme dados do MTE, a mulher, no mercado de trabalho brasileiro, recebe, em média, 78% do salário de um homem, chegando a 22% de diferença salarial entre os gêneros. Por isso, não basta apenas responder ao questionário. As empresas devem criar outras formas de se valer a igualdade em seus ambientes. Com a legislação, as corporações devem demonstrar, de forma transparente e clara, os critérios salariais utilizados pelo empregador na hora de definir os cargos e os salários dos empregados. Devem, ainda, implementar, no ambiente de trabalho, formas de fiscalização que atuem contra a discriminação salarial entre homens e mulheres. Para isso, disponibilizar canais de denúncias de discriminação de salário entre homens e mulheres é essencial. Assim como implantar programas de diversidade e inclusão que abranjam sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres, incluindo os gestores, empregadores e empregados.

Esta não será a primeira vez que organizações deverão preencher o relatório. Pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados devem publicar, de forma semestral, todos os relatórios de modo transparente, informando quais são os critérios remuneratórios usados pelo empregador. Estas informações deverão, ainda, apontar as possíveis discriminações. Se elas existirem, a empresa precisa dizer o que vai fazer para diminuir as diferenças e aplicar a Lei de Igualdade Salarial. O empregador não poderá, de forma alguma, remunerar as mulheres com um salário inferior ao dos homens para as mesmas funções. “As empresas serão ainda responsáveis por conceder medidas preventivas, a fim de evitar remunerações injustas, podendo ser multadas no âmbito trabalhista por danos morais e materiais e sofrer multas administrativas pelo órgão competente”, conclui Marta Mazza.

O que diz a Constituição Federal de 1988

A Constituição Federal aborda a igualdade de gênero em diferentes artigos. No 5° artigo é destacado que “todos são iguais perante à lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”, sendo que o 1° inciso deixa claro que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.

O mesmo artigo estabelece que todo trabalho, de igual valor, cumprirá salários iguais, sem qualquer distinção de sexo. Já o 7° artigo traz, de maneira mais explícita, que os trabalhadores, sejam urbanos ou rurais, têm direitos e que é proibida a diferença de salários, de exercícios de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

O que diz a Convenção n°111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT)

A Convenção, de 2019, discorre sobre a discriminação no ambiente de trabalho, esclarecendo exemplos de discriminação. Segundo o documento, no seu artigo 1º, determina que “’discriminação’ compreende: toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão”.